L’approccio data driven sta diventando una priorità di innovazione per tutte le aziende e, nello specifico, per i vari dipartimenti dall’amministrazione alla produzione. Anche l’area HR si avvarrà sempre più di strumenti che consentono la gestione e l’analisi dei dati relativi al personale per poter meglio acquisire, sviluppare e fidelizzare i talenti, da un lato, e migliorare produttività e prestazioni, dall’altro.
In un 2021 fortemente segnato dalla crisi generata dalla pandemia Covid-19, gli uffici del personale devono necessariamente ottimizzare le loro procedure e, quindi fare tesoro di tutte le informazioni a loro disposizione, da quelle sulle performance e il competence assessment ai tassi di retention e turn over.
Secondo i ricercatori degli Osservatori Digital Innovation1 del Politecnico di Milano, le 3 priorità delle direzioni HR in questo periodo sono:
- introduzione o potenziamento dello smart working;
- sviluppo delle competenze digitali;
- gestione delle riorganizzazioni.
Tutte priorità che diventano più facili da raggiungere grazie agli strumenti digitali attualmente a disposizione delle aziende.
Quali sono gli strumenti per la gestione delle risorse umane
Monitorare la performance del personale, valutare il raggiungimento degli obiettivi che ci si è prefissati e le opportunità di carriera, reclutare le competenze più opportune per poter potenziare il know-how in azienda, organizzare i piani di formazione ad hoc e individuare retribuzione e benefit adeguati a ciascuna figura, oltre che competitivi rispetto al mercato.
Sono tanti gli strumenti tecnologici che possono supportare gli uffici HR in questi compiti. Si va dalle piattaforme per video interviste e per i colloqui conoscitivi (imprescindibili in questo periodo storico), fino ai software per le paghe e contributi e quelli per l’assessment. Naturalmente, tutti i tool devono essere compliant alle normative sulla protezione dei dati e, ancora meglio, agevolare le imprese nel risultare conformi alle normative suggerendo gestione e condivisione dei dati corrette.
In generale, piattaforme, applicazioni e servizi coopereranno per ottimizzare tutte le attività svolte grazie a un migliore utilizzo del patrimonio di informazioni mediante l’analisi dei Big Data e gli algoritmi di intelligenza artificiale.
Strumenti HR: le opportunità per i Responsabili delle Risorse Umane
Gli strumenti tecnologici pensati per l’HR consentono a questa funzione di assumere un ruolo più strategico nelle organizzazioni poiché pongono le risorse umane al centro dei processi. In che modo è possibile porre il capitale umano al centro della strategia di business?
I nuovi strumenti HR digitali non si limitano a facilitare il recruiting e la gestione “amministrativa” del personale; con una nuova concezione dell’importanza del capitale umano, permettono al middle-management e al Board di aumentare il coinvolgimento delle persone e stimolare il loro senso di appartenenza all’azienda. Per esempio, grazie alle nuove piattaforme digitali è possibile organizzare gruppi di lavoro e di incontro tra membri dislocati in geografie diverse, o in smart working, come tanto spesso accade in questo periodo. Oltre ovviamente a facilitare la collaborazione nel lavoro quotidiano, facilitando lo scambio di informazioni in modalità chat.
Queste soluzioni, che inoltre rendono evidenti e quantificabili i costi, permettono ai responsabili di acquisire maggiore rilevanza e partecipare attivamente alle azioni di riorganizzazione e rinnovamento in azienda, necessarie per essere più efficaci e più competitivi sul mercato.
In pratica, supportati dalle tecnologie più opportune, i dipartimenti risorse umane si evolvono in quella che è una vera e propria cabina di regia per il cambiamento delle organizzazioni in chiave digitale. Nello specifico, sfruttando un’evoluta piattaforma software, i responsabili HR possono monitorare i risultati dei team, individuare anomalie nei flussi di lavoro e suggerire migliorie per incrementare il business.
Gli strumenti HR che promuovono il cambiamento nel 2021
Tra i risultati dell’Osservatorio HR Innovation Practice2 si legge che la crisi sanitaria ha imposto il rivedere alcune pratiche degli uffici in questione: nel 74% dei casi si fa riferimento alle attività di promozione dell’engagement, nel 57% a quelle di comunicazione interna e nel 51% alla formazione.
Tra le nuove iniziative che si sono dovute implementare in questo momento vi sono quelle di monitoraggio degli aspetti psicologici delle persone, il favorire la creazione di momenti di condivisione e fornire supporto. Sicuramente poi si è dovuto (e si dovrà) ricorrere a momenti di digital upskilling e reskilling per accompagnare, lato utenti, i percorsi di innovazione.
Guardando più nel dettaglio agli strumenti a cui l’HR si interessa maggiormente nel 2021, i ricercatori indicano, per i processi di talent attraction, l’uso di tool di analytics e di algoritmi di intelligenza artificiale, per la ricerca di nuovi candidati, e di chatbot per i processi di selezione e onboarding.
Per quanto riguarda la formazione, esistono molteplici possibilità innovative ma sono ancora poche le realtà che vi si rivolgono. Un esempio per tutti è rappresentato dalle piattaforme di adaptive learning, utili per personalizzare l’esperienza formativa, ma ancora, secondo l’Osservatorio, poco usate.
Per quanto riguarda, infine, la gestione dei percorsi di carriera individuali, il 37% delle aziende oggetto del campione ha dichiarato di avere diffuso la cultura del feedback continuo, ma solo il 25% lo gestisce mediante app.
Sono invece più diffusi i sistemi per il controllo delle performance che però non arrivano a essere presenti nella metà delle organizzazioni (ci si ferma al 45%).
Quel che si evince è che il percorso di innovazione degli uffici HR è tracciato e diversi sono gli strumenti per migliorare attraction e coinvolgimento che possono essere integrati fin da ora anche in questo ambito professionale. Gli uffici delle risorse umane, che hanno inevitabilmente dovuto supportare il management nel reinventare processi e procedure per garantire la business continuity, devono proseguire nel loro impegno di innovazione.
Non è più possibile tornare indietro. Proseguendo sulla strada della digitalizzazione, occorre sperimentare e consolidare tool e modelli alternativi per il coordinamento e lo sviluppo del personale, così come per il monitoraggio degli obiettivi da raggiungere.
1 https://www.osservatori.net/it/home
2 Fonte: https://www.osservatori.net/it/ricerche/osservatori-attivi/hr-innovation-practice
