Le aziende che vogliono avere successo e migliorare i loro risultati di business sanno che per trarre vantaggio dalla trasformazione digitale devono investire in prima battuta nel personale. I dipartimenti HR stanno puntando su tecnologie dedicate sia alla formazione e allo sviluppo di skill digitali sia all’ottimizzazione di attività e processi, per esempio, la ricerca e la selezione di nuovi talenti. Dietro alle scene, i dati, grazie all’intelligenza artificiale e al machine learning, giocano un ruolo di primo piano. Vediamo come.
Risorse umane digitali: si parte da un nuovo mindset
Per risorse umane sempre più digitali, e quindi dinamiche, flessibili e pronte al cambiamento, si parte dall’acquisizione di un nuovo mindset tra il personale dell’azienda. Questo è necessario per riuscire ad assorbire in azienda culture e processi nuovi, continuando a beneficiare degli aspetti positivi – maggiore familiarità con gli strumenti digitali e operatività più agile – acquisiti durante il remote working forzato, e eliminando quelli invece più negativi (senso di isolamento, aumento del carico di lavoro, annullamento dei confini tra vita privata e vita lavorativa).
Il principale compito dei CPO (Chief People Officer) sarà quindi sempre più quello di disegnare e mettere in atto nuovi modelli di lavoro ibridi, percorsi di formazione e sistemi di incentivi per aumentare l’engagement e la retention dei migliori talenti. Un obiettivo che persegue sul lungo termine il miglioramento continuo delle stesse performance aziendali a 360 gradi.
In questo contesto, la raccolta, il monitoraggio e l’analisi dei dati relativi al personale attraverso i nuovi tool digitali è un asset strategico per riuscirci.
Il ruolo di KPI e dati per le risorse umane digitali
Secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice1 i tool digitali più utilizzati dalle Risorse Umani sono i sistemi e le app per la micro-formazione (48%) e i social media con finalità di recruiting (45%). Parallelamente, si stanno diffondendo strumenti di analytics con l’obiettivo di analizzare le dinamiche di assenteismo (29%), monitorare le performance dei collaboratori (24%) e il loro grado di turnover (21%).
La società ICD parla di Strategic HR per individuare la nuova direzione verso la quale si muovono gli uffici Risorse Umane delle aziende. Le tecnologie che caratterizzano questa nuova direzione aiutano a ottimizzare la gestione dei processi di recruiting, di sviluppo carriere, di engagement, di performance management e di formazione. Per la società di analisi sono infatti sempre più popolari tra le HR strumenti che si basano sull’analisi dei dati e sul monitoraggio dei KPI per supportare il raggiungimento degli obiettivi di business. Una volta identificati gli indicatori chiave di prestazione più corretti (KPI – Key Performance Indicator) diventa più facile riuscire a capire come e quanto si è allineati rispetto alla strategia aziendale. I dati generati dalla rilevazione dei KPI, a livello individuale o di team, sono materiale prezioso per capire su quali elementi occorra lavorare.
In questo scenario, l’intelligenza artificiale e il machine learning sono le tecnologie che giocheranno un ruolo da protagonista nelle HR del futuro. In base alle IDC Predictions 20202, entro i prossimi due anni, un terzo delle principali duemila organizzazioni mondiali (G2000) avrà implementato logiche agili e data-driven. Questo è vero soprattutto per i percorsi di apprendimento e sviluppo delle competenze, sulle quali implementare i processi di crescita e di carriera dei talenti. A questo proposito, si parla di People Analytics (o HR Analytics), ovvero l’applicazione di modelli e soluzioni digitali di data intelligence alle risorse umane. Una preziosa opportunità di evoluzione dunque per risorse umane sempre più digitali.
In conclusione: è chiaro come le aziende che vogliono essere in primo piano sui mercati del futuro devono iniziare con una formazione e una gestione all’avanguardia delle proprie persone. Principale alleato in questo percorso di sviluppo è il digitale, in particolare le tecnologie di data analytics, che diventano sempre più accurate grazie a intelligenza artificiale e machine learning. L’impatto benefico si registra su molteplici piani, dal coordinamento interno al recruiting, fino all’engagement della popolazione aziendale, e gli obiettivi strategici dell’azienda diventano finalmente più facili da raggiungere.
1 Fonte: Osservatori
2 Fonte: IDC
