A fare da apripista in molti casi sono state le grandi aziende. Cresce infatti il numero delle organizzazioni intenzionate a introdurre bicilette e monopattini, elettrici e non, all’interno del proprio parco mezzi.  Fleet e Mobility Manager si stanno dotando di nuove flotte per aggiornare in ottica “green” le modalità di spostamento casa-lavoro dei propri dipendenti e sono alla ricerca delle soluzioni più valide per facilitarne l’utilizzo, sia da parte dell’azienda sia da parte del lavoratore.  

Ampliare le flotte aziendali significa, infatti, dover gestire e tenere sotto controllo una mole crescente di informazioni: disponibilità dei mezzi, prenotazioni e assegnazioni, chilometri percorsi, ma anche verifica dei consumi e del livello di sostenibilità. I software per il mobility management rendono più semplice questo compito, consentendo di raccogliere tutti i dati in modo rapido e sicuro, integrandoli anche con le altre applicazioni in uso a Mobility, Sustainable e HR Manager.

Perché affidarsi a un software per il mobility management  

I moderni software per la mobilità aziendale sono oggi in grado di tenere traccia delle abitudini e delle preferenze dei lavoratori in materia di spostamenti casa-lavoro, aiutando l’azienda a mettere in campo progetti di mobilità leggera che rispondano alle esigenze dei dipendenti. Oltre a essere un importante alleato a favore della sostenibilità aziendale, un buon mobility management si rivela così anche un prezioso strumento di welfare: aiuta infatti a incrementare il benessere del personale, riducendo tempi e stress negli spostamenti.  

Grazie a un’unica base dati, tali soluzioni gestiscono l’intero processo di raccolta e analisi dei dati, diminuendo i costi di gestione. L’integrazione dei dati consente, inoltre, un’efficace interazione tra responsabili e collaboratori: sia il Mobility Manager sia il singolo dipendente hanno piena visibilità sui mezzi disponibili per il tragitto casa-lavoro e possono accedere in tempo reale alla piattaforma di mobilità aziendale.  

La proposta di Zucchetti: ZGreenFleet per la micromobilità aziendale  

Quando si tratta di gestire la micromobilità aziendale, lo strumento è fondamentale, ma occorre qualcuno che sappia governarlo nel modo giusto. Ecco perché, per mettere a fattor comune tutte le informazioni che circolano all’interno dell’azienda, è bene affidarsi a partner esperti capaci di suggerire la soluzione più adatta per ogni esigenza IT dell’organizzazione.  

Horsa, forte di un’esperienza trentennale nel settore, mette a disposizione delle aziende professionisti esperti e una varietà di servizi e prodotti pensati per rispondere ai bisogni aziendali. In particolare, con ZGreenFleet di Zucchetti, il software per la gestione della mobilità leggera, aiuta i mobility manager a raccogliere tutte le informazioni necessarie ad amministrare a 360 gradi i processi di fleet management dei mezzi di trasporto green, come biciclette, e-bike e monopattini.  

La soluzione permette di gestire le flotte di mezzi aziendali, l’assegnazione degli stessi, nonché di controllare le fatture relative alla fornitura delle diverse flotte. Grazie al software di Zucchetti proposto da Horsa, il mobility manager può analizzare in tempo reale la reportistica di tutti mezzi ecosostenibili a disposizione dell’azienda: può infatti accedere alle anagrafiche dei mezzi, tenere sotto controllo fiscalità e scadenze e acquisire in tempo reale i dati dal sistema di localizzazione satellitare.   

Allo stesso tempo, i dipendenti possono prenotare i veicoli disponibili, ricevere notifiche, informazioni e aggiornamenti sullo stato del mezzo, comunicare in tempo reale il chilometraggio e gestire i documenti relativi alla flotta aziendale. In questo modo, lo strumento favorisce lo scambio di informazioni e l’interazione tra manager e dipendenti, oltre a garantire una maggiore efficienza e accuratezza nell’organizzazione dei processi di mobilità. 

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La soluzione a questa sfida potrebbe provenire da una rivoluzione in atto, quella del Digital Mental Health (DMH). Questo settore sta assistendo a un’esplosione di innovazione che sta cambiando le regole del gioco. Negli Stati Uniti, il DMH ha attratto investimenti incredibili, con oltre 1,5 miliardi di dollari nel 2020, una cifra raddoppiata nel 2021. Start-up di successo, tra cui la valutata 3 miliardi di dollari Headspace Health, stanno dimostrando che la salute mentale digitale è il futuro del benessere aziendale. 

In un contesto in cui il capitale umano è il tesoro più prezioso, le start-up del settore si stanno trasformando in attori chiave per valorizzarlo, riducendo il calo di produttività e trattenendo il talento. Nel 2021, la fusione delle unicorni Headspace e Ginger ha dato vita al colosso Headspace Health, che ha raggiunto un valore strabiliante di 3 miliardi di dollari. Riscontri e cifre simili dimostrano chiaramente il potenziale esplosivo di questa nuova ondata di innovazione. 

La situazione in Italia

Tuttavia, in Italia, la rivoluzione della salute mentale digitale sta procedendo a passo più lento. Nonostante ci siano stati investimenti significativi in start-up, nessuno di essi sembra essere indirizzato specificamente alla salute mentale. L’Italia è rimasta sorprendentemente fuori dal radar internazionale, a differenza di altre nazioni europee che stanno compiendo progressi significativi in questo settore in rapida crescita. 

Una delle sfide principali in Italia è la persistente stigmatizzazione legata alla salute mentale, un pregiudizio che ostacola la promozione dei servizi digitali in questo campo. In aggiunta, sebbene alcuni operatori nel campo della salute mentale esitino ancora nell’adottare l’approccio digitale nella loro pratica, prediligendo soluzioni convenzionali, è fondamentale evidenziare la vasta gamma di servizi online disponibili nel settore della salute mentale. Tra questi, emerge Unobravo, un’innovativa startup di psicologia online che si propone come punto di riferimento affidabile, competente ed empatico nella vita delle persone, al fine di favorire il raggiungimento del loro benessere psicologico e sostenerle nella crescita personale. Va inoltre menzionato il servizio innovativo per la salute mentale offerto da Serenis.it. 

Tuttavia, c’è un cambiamento di paradigma in corso. Le neuroscienze e le scienze cognitive stanno rivoluzionando la percezione collettiva della salute mentale, riconoscendola come una componente essenziale del benessere complessivo dell’individuo. Per garantire che il settore della salute mentale digitale possa prosperare, è fondamentale superare i preconcetti e adottare un nuovo linguaggio, più aperto e inclusivo. 

Le imprese stanno finalmente riconoscendo che investire nel benessere psicologico dei dipendenti è un investimento solido. La crescente consapevolezza dell’importanza della salute mentale sta spingendo le imprese a esplorare nuovi approcci, come il Digital Mental Health, per affrontare le sfide psicologiche in un ambiente di lavoro sempre più digitale. 

Salute mentale e aziende

In un contesto in cui il capitale umano è cruciale per il successo aziendale, le imprese stanno gradualmente riconoscendo che il benessere psicologico dei dipendenti è essenziale per la produttività, la creatività e la retention del talento. Ed è in questo scenario che il Digital Mental Health sta emergendo come un alleato fondamentale in questo percorso. Per colmare il divario tra lo stigma persistente e la crescente consapevolezza, è fondamentale promuovere l’innovazione digitale nella salute mentale, superare le barriere culturali e adottare una prospettiva aperta e inclusiva per favorire il benessere psicologico nei luoghi di lavoro italiani. 

I disturbi mentali influenzano direttamente le spese sanitarie e, indirettamente, la produttività. La pandemia ha fatto brillare i riflettori sulla salute mentale in azienda, secondo uno studio riportato su www.agendadigitale.eu, i disturbi mentali influenzano direttamente le spese sanitarie e, indirettamente, la produttività. La pandemia ha portato ad un maggiore riconoscimento dell’importanza dell’empowerment emotivo e comportamentale in azienda, con il 95% dei lavoratori che ne riconosce l’importanza. 

I dipendenti, sempre più consapevoli dei propri bisogni psicologici, cercano servizi di supporto, con un dipendente su tre desideroso che il datore di lavoro offra tali servizi. Questo segnala chiaramente che il futuro dell’acquisizione e del mantenimento dei talenti passerà attraverso politiche di “welfare psicologico” aziendale all’avanguardia. 

Le nuove tecnologie digitali stanno aprendo nuove prospettive e opportunità nel settore del benessere psicologico aziendale. La digitalizzazione sta offrendo soluzioni innovative che cambiano la vita, consentendo alle imprese di fornire supporto ai dipendenti in modi mai visti prima. 

Ecco alcune delle strategie che le aziende stanno cercando d’adottare: 

• Promuovere una cultura aperta e inclusiva: La prima e fondamentale azione è creare un ambiente di lavoro in cui si promuove la comunicazione aperta e il rispetto reciproco. Questo può contribuire a ridurre lo stigma legato alla salute mentale, incoraggiando i dipendenti a parlare dei propri problemi senza paura di pregiudizi. 

• Offrire programmi di supporto: Le aziende possono fornire programmi di supporto psicologico, come consulenze con psicologi o counselor aziendali. Questi servizi possono aiutare i dipendenti a gestire lo stress, l’ansia e altri problemi mentali. 
• Formazione dei manager: I manager possono svolgere un ruolo chiave nell’aiutare i dipendenti a gestire lo stress e la pressione. Pertanto, è importante formare i manager per riconoscere i segni di problemi mentali e offrire supporto adeguato. 
• Flessibilità nel lavoro: Offrire opzioni di lavoro flessibili, come il telelavoro o orari di lavoro flessibili, può aiutare i dipendenti a conciliare meglio il lavoro con la vita personale, riducendo lo stress e migliorando il benessere. 
• Incentivare la gestione del tempo: Insegnare ai dipendenti tecniche di gestione del tempo può aiutare a migliorare la produttività e ridurre il carico di lavoro e lo stress. 
• Creare spazi di relax: Offrire spazi dedicati al relax all’interno dell’ufficio può aiutare i dipendenti a distendersi durante la giornata lavorativa. Questi spazi possono essere utilizzati per fare una pausa, meditare o semplicemente rilassarsi. 
• Promuovere uno stile di vita sano: Offrire programmi di fitness, consulenza nutrizionale e promuovere l’attività fisica può contribuire al benessere generale dei dipendenti e alla riduzione dello stress. 
• Monitorare il carico di lavoro: Le aziende devono essere attente a non sovraccaricare i dipendenti di compiti e responsabilità e devono promuovere un equilibrio tra vita professionale e personale. 
• Consapevolezza e formazione: Offrire programmi di consapevolezza sulla salute mentale e sessioni di formazione per educare i dipendenti sulle questioni legate alla salute mentale può contribuire a eliminare il pregiudizio e promuovere una migliore comprensione. 
• Valutare e adattare le politiche aziendali: Le aziende dovrebbero periodicamente valutare l’efficacia delle politiche e dei programmi di salute mentale, cercando di adattarli in base alle esigenze dei dipendenti. 

Investire nella salute mentale dei dipendenti è una strategia vincente per le aziende. Una forza lavoro sana dal punto di vista mentale è più produttiva, più soddisfatta e più fedele all’azienda. La promozione della salute mentale sul posto di lavoro è un passo importante verso la creazione di un ambiente di lavoro sano e sostenibile. 

Sebbene l’Italia sia in ritardo rispetto ad altri Paesi, è fondamentale superare i preconcetti e adottare un nuovo linguaggio per promuovere la salute mentale digitale. Solo in questo modo potremo guardare a un futuro in cui il benessere psicologico è valorizzato come parte essenziale delle strategie aziendali per potenziare il capitale umano. 

Prenditi cura della tua salute mentale oggi stesso! Esplora le risorse e i programmi dedicati al benessere psicologico su Horsa Life. 

Le iniziative di Horsa

Inoltre, presso Horsa, ci impegniamo attivamente a promuovere il benessere dei nostri dipendenti attraverso una serie di progetti e attività incentrate sul miglioramento del benessere psicologico e fisico. Tra queste iniziative, ti invitiamo a partecipare a: 

Redazione partecipata: La Redazione Partecipata è un progetto che raggruppa collaboratori e dipendenti Horsa in una redazione di articolisti vera e propria! L’obiettivo della Redazione Partecipata è quello di diffondere le novità di casa Horsa: uno sguardo alle nuove tecnologie e servizi, uno alla parte people dell’azienda con interviste, rubriche e opinioni. 

HR Come… Horsa Resources!: Horsa è un grande team, fatto di storie e persone. Ognuna di queste persone ha un mondo dietro: lo scopo di questa rubrica è esplorarlo e raccontarlo. 

Unisciti a noi e scopri come Horsa sta trasformando il modo in cui affrontiamo il benessere psicologico e fisico sul luogo di lavoro. Clicca qui per esplorare le nostre iniziative e inizia il tuo viaggio verso una vita lavorativa più equilibrata e appagante su Career.

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Il documento, che raccoglie tutte le scelte aziendali in fatto di sostenibilità economica, ambientale e sociale, dovrà contenere anche i dati relativi all’impatto delle attività aziendali sulle emissioni di CO2, la cosiddetta “carbon footprint”. Vi rientrano diversi parametri, dal consumo di energia all’impatto dei processi industriali, passando per la produzione di rifiuti. Ai fini della valutazione della “impronta” ambientale contano anche il sistema di trasporti aziendali e la mobilità dei dipendenti.  

Non è un caso, dunque, che molte aziende abbiano cominciato ad affiancare un Sustainable Manager, la figura incaricata di gestire il bilancio di sostenibilità, al Mobility Manager. Questa figura aziendale, istituita già nel 1998, è responsabile del mobility management, ovvero della gestione degli spostamenti dei dipendenti, e oggi è sempre più spesso chiamato a studiare i meccanismi di mobilità più adatti e a trovare le soluzioni migliori per aggiornare in ottica “green” il piano di spostamento casa-lavoro.  

L’integrazione automatica dei dati in gestione ai software di mobility management verso i software di gestione ESG rappresenta un aspetto fondamentale per le aziende che desiderano adottare una strategia sostenibile. La raccolta dei dati è una sfida complessa per il Sustainable Manager, responsabile del bilancio di sostenibilità, poiché deve includere informazioni sull’impatto delle attività aziendali sulle emissioni di CO2 e sulla mobilità dei dipendenti. È quindi sempre più comune che le aziende affianchino un Sustainable Manager al Mobility Manager, responsabile della gestione degli spostamenti dei dipendenti. Il Mobility Manager deve valutare e scegliere il miglior meccanismo di mobilità per ridurre le emissioni inquinanti e ottimizzare i costi aziendali. La normativa richiede alle aziende di valutare soluzioni virtuose come la mobilità leggera, il car sharing e il trasporto pubblico. Le moderne applicazioni di mobility management consentono alle aziende di pianificare e rendicontare gli spostamenti, gestire le flotte aziendali e amministrare la micromobilità aziendale. Questi strumenti offrono al Mobility Manager e ai dipendenti una piena visibilità sui mezzi di trasporto disponibili, consentendo una maggiore efficienza e riducendo i costi di gestione. L’integrazione automatica dei dati tra i software di mobility management e quelli di gestione ESG facilita la raccolta e l’aggiornamento delle informazioni, rendendole immediatamente disponibili per le funzioni HR e contribuendo alla sostenibilità ambientale, economica e sociale dell’azienda. 

Che cos’è e come funziona il Mobility Management  

La mobilità dei dipendenti è considerata un fattore chiave tra quelli che possono consentire alle aziende di raggiungere una reale riduzione degli impatti ambientali. Un buon mobility management è infatti capace non solo di limitare il traffico e ridurre le emissioni inquinanti – grazie all’ottimizzazione dei trasporti, alla riduzione del ricorso ai mezzi privati e a una diversa organizzazione degli orari di lavoro – ma anche di ottimizzare i costi aziendali per gli spostamenti casa-lavoro dei dipendenti.  

La normativa in materia richiede alle aziende di valutare e scegliere il miglior meccanismo di mobilità impiegato dai propri dipendenti per raggiungere la sede di lavoro e per far ritorno a casa, anche attraverso il ricordo a sondaggi e survey. Le organizzazioni devono mettere le persone in condizione di poter scegliere soluzioni virtuose: dalla mobilità leggera con biciclette e monopattini al car sharing, passando per i mezzi di trasporto pubblico. Anche la gestione dello smart working rientra tra i meccanismi in grado di garantire una migliore gestione della mobilità.  

Tutte queste soluzioni devono poi essere attentamente esaminare dal Mobility Manager, che lavorerà a stretto contatto con il Mobility Manager di area per incentivare i programmi proposti e monitorare gli effetti delle misure adottate in termini di impatto ambientale, decongestione del traffico e benessere dei dipendenti coinvolti. I risultati, infatti, andranno a sommarsi alle diverse azioni messe in campo dall’azienda, andando a confluire nel bilancio di sostenibilità. 

I vantaggi di una soluzione per il Mobility Management  

Proprio perché così rilevanti per la sostenibilità ambientale, economica e sociale dell’azienda, tutte le informazioni che attengono alla mobilità dei dipendenti vanno raccolte e tenute aggiornate, in modo da renderle immediatamente disponibili al bisogno, soprattutto per la funzione HR. Per facilitare la raccolta dei dati e una reportistica puntuale, è utile per le aziende dotarsi di strumenti di mobility management che aiutino a gestire la mobilità aziendale in stretto coordinamento con l’attività di business.  

Le moderne applicazioni di mobility management sono in grado di aiutare le organizzazioni in tutte le fasi di gestione della mobilità aziendale, dalla pianificazione e rendicontazione di spostamenti e trasferte, fino alla gestione delle flotte aziendali. Le soluzioni più innovative affiancano i manager anche nella gestione della micromobilità aziendale, amministrando i processi di fleet management di mezzi di trasporto green come biciclette, e-bike e monopattini.  

Grazie all’impiego di tali strumenti, sia il Mobility Manager sia il singolo dipendente hanno piena visibilità su veicoli disponibili, stato e chilometraggio del mezzo a disposizione per il tragitto casa-lavoro. Entrambi possono accedere in tempo reale alla piattaforma di mobilità aziendale, per visualizzare e prenotare il mezzo e tenere sotto controllo assegnazioni e scadenze. In questo modo si ottiene una maggiore efficienza e accuratezza nell’organizzazione dei processi di mobilità, riducendo anche i costi di gestione. 

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Oggi, quindi, parliamo di benessere in azienda, un tema che caratterizza questo periodo di New Normal post pandemia. 

Stress, ansia, burnout: segnali di un pessimo clima aziendale 

Nel podcast Troppo Poco di Will Media si parla di come spesso si abusi di questi termini, utilizzandoli come sinonimi. Ma conosciamo davvero la differenza tra stress, ansia e burnout? 

• Lo stress viene considerato come una reazione del nostro organismo che si manifesta in risposta a continue sollecitazioni da parte dell’ambiente che ci circonda, quando, in realtà, le nostre risorse iniziano a scarseggiare e di conseguenza anche il nostro adattamento. Questo ci porta a provare malessere. Lo stress, fino ad una certa soglia, naturalmente individuale, viene considerato positivo e prende il nome di eustress:, fa parte della vita, è una sfida che ci permette di motivarci e di andare avanti. Si parla di distress (stress negativo) quando il livello di stress è alto e prolungato nel tempo. 

• Il burnout, a differenza dello stress, è oggettivo, circoscritto all’ambiente lavorativo e per migliorare questa condizione si agisce sia sulla persona sia sul contesto di lavoro. 
• L’ansia è un’emozione e fa riferimento ad una paura anticipatoria legata all’incertezza, ad esempio l’incertezza sul futuro.  

Ora, ecco alcuni dei fattori di rischio che minano il benessere nei luoghi di lavoro secondo l’European Agency for Safety and Health at Work: 

• Una cultura organizzativa debole con mancanza di condivisione, comunicazione scarsa ed inefficace, rapporti conflittuali tra colleghi, isolamento.; 
• La gestione inadeguata dei cambiamenti.; 
• Eccessivi, o al contrario ridotti, carichi di lavoro e con assenza di pianificazione dei compiti.; 
• La mancanza della definizione dei ruoli e delle responsabilità.; 
• Orario poco flessibile.; 
• Dimissioni frequenti.; 
• Un ambiente di lavoro/strumentazione inadeguati. 

Cosa può fare un’azienda per tutelare i suoi collaboratori: il modello Horsa 

Molte ricerche hanno evidenziato come una cultura organizzativa orientata al benessere e all’empowerment dei dipendenti –, processo di crescita che permette alle persone di acquisire maggiore consapevolezza, autodeterminazione, autoefficacia ed autostima –, ottenga risultati notevoli in termini di: incremento ed ottimizzazione della produzione, engagement, employer branding, retention e solidità nelle relazioni interne ed esterne.  

Horsa propone iniziative coinvolgenti per i dipendenti, promuovendo il senso di appartenenza ad un grande gruppo.  

Ecco quali opportunità mette in campo: 

• Hybrid-work e team building: viene data l’opportunità ai dipendenti di lavorare in ufficio o da casa a seconda delle esigenze. Adottare delle politiche flessibili da parte di un’azienda permette di andare incontro alle necessità delle risorse garantendo un corretto work-life balance. Grazie a questa possibilità, si formano dei team di lavoro composti da persone provenienti da tutto il territorio. Non sempre è possibile incontrarsi, ma è importante definire delle modalità di collaborazione frequenti, come ad esempio: riproporre lo stand-up meeting virtuale con cadenza settimanale (meeting in cui in pochi minuti ogni partecipante riporta agli altri cos’ha fatto e cosa farà durante la settimana); organizzare degli incontri in presenza o momenti extra-lavoro per poter socializzare vis-a-vis;
• Benefit di carattere economico: come ad esempio il Welfare aziendale, i buoni pasto e l’assistenza sanitaria; 
• Percorsi di carriera e sviluppo personale/professionale: un altro elemento fondamentale per incrementare l’impegno e la motivazione è la definizione dei percorsi di carriera e sviluppo. È importante stimolare l’autonomia e la responsabilità, accompagnando le risorse in un percorso di crescita orientato all’ascolto attivo, assegnando compiti ed obiettivi in linea con le capacità individuali, pianificando le attività ed evitando sovraccarichi;
• Sviluppo delle soft skills: organizzare internamente dei corsi per lo sviluppo delle competenze trasversali è un grande vantaggio in quanto le risorse, oltre ad acquisire nuove conoscenze, potranno sperimentarle nel quotidiano. In questo modo si svilupperà l’autoefficacia, si instaureranno legami funzionali in un contesto lavorativo positivo.   
• Formazione per i team: una delle frasi che ci viene più ripetute nella nostra vita è che “Non si smette mai di imparare”. Investire sulla formazione permette di accrescere le conoscenze dei team e di garantire un ottimo livello di competenza nel proprio lavoro.  
• Redazione partecipata: la redazione partecipata è un progetto interno che dà la possibilità ai dipendenti che aderiscono di esprimere la propria creatività e la passione per la scrittura, approfondendo argomenti di rilievo. Viene organizzata una riunione mensile per la redazione in cui ci si confronta, si propongono idee per gli articoli che poi vengono pubblicati nel blog di Horsa e condivisi sui social.  
• Conference: ogni anno viene organizzata una conference che coinvolge tutti i dipendenti Horsa, dal primo all’ultimo. In presenza oppure online è un appuntamento fisso. Quale momento migliore per socializzare e costruire ricordi indimenticabili? 
• #ProudtobeHorsa: l’hashtag per sentirsi parte di un grande gruppo, il nostro, ed esserne fieri. È molto importante individuare degli elementi che promuovano il senso di appartenenza all’interno dell’azienda. È un aspetto psicologico che nasce dalla condivisione dei valori e degli ideali ed è in grado di produrre grandi vantaggi sia per le aziende sia per gli individui che ne fanno parte. Sentirsi parte di qualcosa soddisfa importanti bisogni umani di appartenenza, sicurezza e spinge le persone ad essere motivate, inoltre, costituisce un fattore che protegge dallo stress. 
• Spazi comuni: che sia la condivisione di qualche dolcetto, una buona tazza di the caldo, due divanetti o un boccione d’acqua fresca, creare un’atmosfera calorosa e accogliente permette alle risorse di sentirsi a proprio agio e contribuisce alla formazione di un ambiente positivo, sereno e costruttivo. 
• Social network aziendale: avere un social network aziendale può essere vantaggioso in quanto è un ottimo strumento per condividere informazioni con tutta l’azienda, a partire dagli spunti di riflessione, al diffondere eventi, piuttosto che utilizzare l’area risorse come archivio in cui postare elementi e indicazioni utili per i neoassunti. 
• Appuntamenti extra: Horsa ha sostenuto i suoi collaboratori anche durante il difficile periodo della pandemia. Tinello Working è il titolo del libro nato da un progetto interno, realizzato da remoto che raccoglie i racconti sul lockdown scritti dai dipendenti. Il board sul lettino, invece, è stata un’iniziativa in cui il team HR ha proposto una serie di interviste. E, per mantenere le sane abitudini, sono stati organizzati dei meeting inusuali: Horsa Fit l’appuntamento “Smart Fitness” con un personal trainer, un ciclo di appuntamenti con una nutrizionista e degli altri sulla Mindfulness. Ora invece, tornati a questa nuova “normalità”, non possono mancare i tornei di padel e di pallavolo con dei golosi aperitivi! E perché no, un bel giro in moto sui colli con i colleghi?  

Spesso si è portati a pensare che un incentivo economico sia la risoluzione dei malcontenti all’interno delle aziende. È stato invece dimostrato che non è sempre così. Senza sottovalutare l’elemento economico, le persone preferiscono ambienti di lavoro sereni in cui poter respirare un clima aziendale caratterizzato dal benessere e in cui si promuove l’equilibrio tra il lavoro e la vita privata. 

Per poter migliorare la cultura organizzativa, a volte è necessario un cambiamento radicale; altre volte, invece, basta avere una visione più ampia e orientata al futuro. Una buona idea per introdurre o incrementare il benessere aziendale è quella di chiedere direttamente ai dipendenti, attraverso sondaggi o colloqui, quali siano le loro esigenze. Sarà un buon punto di partenza perché, anche solo con questi piccoli accorgimenti, le risorse inizieranno a sentirsi ascoltate e coinvolte nella vita aziendale. 

Se ti interessa approfondire la tematica delle soft skills, clicca qui e dai un’occhiata al nostro sito Careers! 

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Di recente il caro affitti, un problema latente ma poco seguito fino ad ora, è tornato alla ribalta con la protesta dei giovani universitari accampati davanti agli atenei italiani. Come succede spesso, il dibattito si concentra su argomenti discutibili: si punta il dito sui giovani, rei di non aver voglia di fare nulla e si avanzano proposte che rischierebbero di essere inefficaci o per giunta controproducenti.

In questo articolo analizzeremo le possibili cause di questo fenomeno, i possibili effetti e soprattutto cercheremo di suggerire delle possibili soluzioni.

Il fenomeno del caro affitti

Partiamo considerando il problema in maniera più ampia, guardando il mercato delle locazioni in Italia per le grandi città e per i capoluoghi. In questo contesto consideriamo il bilocale che è la tipologia più richiesta –  il 39% rispetto al 32,2% del trilocale – e anche quella che ha registrato prezzi più alti, un incremento del 4,2% rispetto al 3,9% del monolocale e al 4% del trilocale.

Il grafico espone la costante crescita del canone di locazione dal 2015, con un breve arresto nel 2020 a causa del Covid e una ripresa dal 2021.

Figura 1 – Andamento dei canoni di locazione per bilocale in Italia (2012-2022) Fonte: Ufficio Studi Gruppo Tecnocasa

Le possibili cause

Le ragioni del rialzo dei prezzi sono da ricercarsi nel rientro, dopo la pandemia, di alcuni lavoratori e degli studenti fuori sede e nell’aumentata richiesta di chi non può comprare una casa a causa dei tassi di interesse più elevati sui mutui.

Il problema in Italia è più forte a Milano, la città più ricca e più dinamica del Paese e negli anni oggetto di una serie di politiche pubbliche atte a migliorarne la qualità della vita e la sostenibilità ecologica. L’esempio più emblematico è la vasta scala di Ztl che prevedono il divieto di accesso ai veicoli inquinanti. Nonostante il nobile intento, questi provvedimenti non sono scevri di effetti collaterali, di cui il più evidente è la progressiva restrizione dell’offerta di affitti in città. L’esclusività di alcune aree cittadine ha reso più difficile l’accesso ai servizi a coloro che vivono nelle periferie, rendendo più appetibile il centro e innalzando la domanda di case nella città metropolitana, sempre a discapito delle periferie. Nell’immagine è evidente l’aumento delle quotazioni immobiliari nell’aera metropolitana rispetto all’hinterland milanese.

Figura 2 – Crescita del prezzo minimo degli immobili di tipo “Abitazioni civili” in stato “Normale”, 1999-2022 per i comuni delle province di Milano e Monza-Brianza. Scala in 10 quantili. Fonti: Omi, Agenzia delle entrate; Lavoce.info.

Guardiamo ora più da vicino le proteste degli studenti focalizzandoci sugli ostacoli che hanno di fronte. Prima di tutto il trasporto. Restiamo sempre nella provincia di Milano e supponiamo che un ragazzo di Senago, comune di più di 20.000 abitanti, debba prendere ogni mattina i mezzi per arrivare all’Università Statale di Milano. Senago dista dall’Università circa 16 chilometri e per percorrerli lo studente impiegherebbe un’ora, ebbene sì un’ora per soli 16 chilometri. Quindi, il primo ostacolo è proprio il trasporto pubblico e il collegamento con la città, le università sono poi concentrate maggiormente nei centri, facendo ancora una volta diminuire l’offerta di abitazioni in città e aumentare i prezzi.

Allontaniamo la lente di ingrandimento considerando ora tutto il territorio italiano e poniamoci una domanda: dove sono concentrate le migliori università? Secondo il QS World University Rankings 2023, i migliori atenei sono al nord e a Roma, un’altra città dilaniata dal caro affitti. Frequentare una di queste università semplicemente aumenta la probabilità di trovare un lavoro in linea con le competenze acquisite, dato che uno dei criteri della classifica si basa sul grado di soddisfazione degli ex studenti sull’aver acquisito competenze utili e spendibili sul mercato del lavoro, ma anche una RAL più alta. L’University Report del 2022 di Job Pricing ha riportato come le università del nord permettono di ricevere un salario più alto non solo nei primi anni di lavoro, ma per tutta la durata della vita lavorativa. Questo fenomeno spinge ulteriormente la domanda di immobili non solo per studenti, ma anche per lavoratori, e il conseguente l’aumento dei prezzi. Il secondo ostacolo consiste quindi in una scelta più o meno obbligata verso le università del nord e l’emigrazione di molti studenti che alimentano inconsapevolmente la spirale dei prezzi.

Anche il digitale ci ha messo lo zampino, diventando probabilmente una delle cause di questo fenomeno. Emblematico è il caso di Airbnb, noto sito per affitti brevi usato da molti turisti. La colpa di Airbnb sarebbe quella di rendere più conveniente per un host la soluzione di affitti brevi riducendo quindi l’offerta. Secondo uno studio condotto nel 2020 da Tortuga, un think tank di studenti, ricercatori e giovani professionisti, la penetrazione di Airbnb ha sicuramente influenzato l’andamento dei prezzi delle case e degli affitti. In particolare, ad un aumento dell’1% della penetrazione di Airbnb corrisponde un aumento del 6,7% nei prezzi delle case e del 5,7% nei prezzi degli affitti.

 Gli effetti

Perché questo fenomeno dovrebbe preoccuparci? È possibile che sia solo un evento transitorio, che si sistemerà con il tempo quando la domanda di casa diminuirà rispetto all’offerta? Forse, ma se il caro affitti dovesse persistere potrebbero verificarsi due pesanti ricadute collegate alle preferenze degli studenti:

• una diminuzione significativa dei laureati in Italia,
• un aumento del fenomeno di emigrazione dei laureati italiani all’estero.

Per capire bene gli effetti guardiamo i salari relativi dei laureati rispetto ai diplomati secondo l’University Report 2022 di Job Pricing. In Italia i laureati, triennale o magistrale, guadagnano il 40,1% in più rispetto ai diplomati, ben al di sotto della media europea del 49,7% e se guardiamo la fascia d’età da 25-34 anni, il rapporto è decisamente inferiore, solo il 14% e la distanza dalla media europea più ampia, 54,9%.

Figura 2 – Salari relativi di chi possiede un’istruzione terziaria rispetto a chi possiede solo il diploma per tutta la forza lavoro, numero indice (Diploma=100). Fonte: Job Pricing, University Report 2022

Un diplomato si trova quindi davanti a una scelta importante: valutare il rendimento dell’università, e dai dati è chiaro come l’investimento in istruzione universitaria sia poco attrattivo e generalmente più conveniente in altri paesi europei.

Esistono delle soluzioni?

I dati ci hanno mostrato come la concentrazione delle università all’interno della città o nel centro sia determinante nel fenomeno del caro affitti. Una soluzione potrebbe essere quella di spostare le università dal centro alla periferia o addirittura fuori dall’area metropolitana, costruendo campus in zone non congestionate con alloggi sia per universitari sia per i dottorandi. Una soluzione che attenuerebbe la spinta dei prezzi nella città. Questo risolverebbe parte del problema, dato che non sono solo gli studenti a cercare casa, ma significherebbe cominciare a guardare il caro affitti per ciò che è, il risultato di tante concause diverse che vanno gestite singolarmente. Questa soluzione inoltre richiederebbe un investimento che avrebbe effetti solo nel lungo periodo. Uno dei modi migliori per gestire il fenomeno nel breve invece, a patto che ci sia la volontà di seguire la prima soluzione, potrebbe essere una revisione delle borse di studio, allo scopo di ampliare i criteri di accesso e destinare più risorse nella costruzione di alloggi universitari.

Alcune risposte, provenienti soprattutto dalla politica, invece si concentrano su modalità di trasferimento di denaro ai giovani, ma questo non farebbero altro che alimentare la catena dei prezzi dato che il costo del trasferimento ricadrebbe proprio sui giovani. Se il proprietario di un immobile sa che lo studente dispone di più denaro cosa farà? Lascerà l’affitto invariato?

L’offerta digitale, in particolare il settore della sharing economy, come abbiamo visto può sembrare una causa determinante, ma in realtà parliamo di un effetto molto limitato e che a volte può addirittura rivelarsi utile. La diffusione di soluzioni con Airbnb è senz’altro un fenomeno che va regolamentato e infatti altri Paesi sono già intervenuti in proposito, come nell’assegnazione delle licenze o nel fissare un tetto nel numero di notti. Per fare alcuni esempi, a Parigi gli host hanno l’obbligo di iscrizione ad un registro pubblico, a San Francisco il limite di notti è di 90 giorni se il proprietario non risiede nell’appartamento e a Barcellona ogni host deve affittare massimo due stanze e deve risiedere nell’appartamento. Bisogna precisare però che la diffusione di Airbnb nel territorio italiano è molto irregolare, con una concentrazione maggiore nelle città d’arte come Firenze e soprattutto molto collegata alla stagionalità, per regioni come la Puglia e la Liguria in estate o il Trentino sia in estate che in inverno. Quest’ultima osservazione suggerisce che l’effetto di Airbnb è importante, ma le cause del caro affitti non sono collegate ad esso, è solo la punta dell’iceberg: il caro affitti ha radici più profonde. Airbnb ha dato poi un importante sostegno all’accrescimento del turismo rurale, contrastando lo spopolamento e rilanciando le economie locali nel settore dell’intrattenimento, delle agenzie di viaggio, dei trasporti e dell’hospitality e portando significativi contributi alle microimprese nel settore del turismo. La tecnologia e il digitale, quindi, possono portare molti effetti positivi se si sa come usarle.

Esempi di sinergia tra comuni e offerta digitale sono l’accordo  di collaborazione siglato tra il comune di Milano e la stessa Airbnb, che  impegna quest’ultima a promuovere affitti a canone concordato, tra i quali quelli stipulati con gli studenti di durata tra i 6 e i 36 mesi e Be.long, progetto di Destination Florence Convention & Visitors Bureau con il comune di Firenze, il cui obiettivo è fornire informazioni per chi vuole trasferirsi nel capoluogo toscano, attraverso una sezione dedicata alla ricerca dell’alloggio e mettendo a disposizione documenti per cittadini europei ed extracomunitari, una mappatura di tutte le università straniere, delle scuole e degli spazi coworking.

Il caro affitti nei grandi centri universitari ha le sue radici nell’aumento del tasso di scolarizzazione, un fenomeno senz’altro positivo, ma se non vogliamo scoraggiarlo o addirittura invertirlo, allora dovremmo prendere coscienza delle riforme strutturali necessarie per gestire le sfide del futuro, tra i quali vi è una concezione di accesso universitario non più esclusivo, ma di massa. Un cambiamento di visione urgente affinché in futuro lo studio sia ancora considerato un diritto per tutti.

Fonti:

https://cdn-tecnocasagroup.medialabtc.it/it/sites/2/2023/05/Mercato-affitti-IIsem2022-Gruppo-Tecnocasa.pdf

https://lavoce.info/archives/101083/citta-piu-aperte-contro-il-caro-affitti/

https://www.eurostudent.eu/download_files/documents/IB_housing_200813.pdf

https://www.jobpricing.it/

https://www.italiaoggi.it/news/l-antidoto-al-caro-affitti-e-nell-offerta-digitale-2537564

https://www.millionaire.it/airbnb-un-importante-sostegno-per-leconomia-dei-piccoli-borghi-italiani/

https://www.tortuga-econ.it/wp-content/uploads/2020/06/new-airbnb-sponsor.pdf

https://belong.destinationflorence.com/

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Allo stesso tempo, non mancano le nuove generazioni: la capacità di una software house di sapere leggere il presente e continuare a immaginare il futuro dipende fortemente dal continuo scambio di competenze ed esperienze tra generazioni diverse… allora, perché non portare a galla la ricchezza che questa collaborazione continua comporta, con una speciale intervista doppia?

Ed ecco a voi anche Sumiba Geremia, la più giovane software analyst dell’azienda, che con Susi collabora in numerosi progetti nel settore legno-arredo.

Buona lettura!

Susi, Sumiba, quando avete iniziato a lavorare in Delta System?

Susi: nel 1987. Pensa che quando sono entrata in Delta System andavano di moda i paninari e l’AS400 doveva ancora nascere.

Sumiba: io ho iniziato nell’ottobre 2019, dopo aver terminato la specializzazione all’ITS.

Perché avete deciso di lavorare nell’Information Technology?

Susi: perché la chimica era la mia vocazione adolescenziale, ma ho scoperto che l’informatica era un terreno più sfidante per le mie caratteristiche.

Sumiba: perché è un settore in continua evoluzione e io amo lavorare in un ambiente dinamico, dove posso imparare cose nuove e non annoiarmi!

Qual è stata la prima impressione il tuo primo giorno di lavoro?

Susi: quella di vivere in un sogno che stava nascendo. Pensa che nel nostro primo ufficio ero seduta su uno scatolone, i locali erano spogli e tutto quello che avevamo era la voglia di costruire qualcosa di nuovo: stava nascendo una società!

Sumiba: ho avuto l’impressione di trovarmi un’azienda che vuole investire nei giovani, dato che sono stata assunta insieme ad altri miei coetanei.

E la prima impressione è stata quella giusta o… no?

Susi: Certamente, il sogno si è realizzato!

Sumiba: Sì, Delta system e Horsa continuano a formarmi e a farmi crescere, non solo come sviluppatrice software ma soprattutto a livello applicativo. Mi stanno dando le possibilità e gli strumenti per raggiungere gli obiettivi professionali che mi sono prefissata.

Susi, nella tua attività di customer manager, hai sempre affiancato le aziende Clienti nei loro progetti: come sono cambiate le aziende in questi anni?

35 anni fa le aziende avevano appena scoperto il mezzo informatico e quindi lo utilizzavano esclusivamente per scopi amministrativi; oggi, si focalizzano di più su aspetti di programmazione operativa, monitoraggio, controllo e analisi delle informazioni, oltre alla fondamentale interconnessione dei dati provenienti dai vari settori dell’attività produttiva e alle indicazioni che essa può dare in termini di valutazione dell’efficienza aziendale.

Sumiba, nel tuo lavoro di software analyst, hai modo di seguire direttamente le aziende: cosa cercano i clienti di oggi? Su quali temi e progetti si concentrano?

I clienti vogliono stare al passo con i tempi, in termini tecnologici ma anche ambientali. Sempre più aziende cercano di diventare paperless e si affidano a noi per avere strumenti e soluzioni adeguati a queste esigenze sempre più green. C’è molta attenzione all’industria 4.0: si cerca di migliorare e ottimizzare i processi di fabbrica, evitando sprechi di materiali e tempi; si punta anche alla manutenzione predittiva delle macchine, alla storicizzazione delle problematiche e delle relative soluzioni, così da facilitare gli interventi futuri.

Cosa significa per voi, dal punto di vista lavorativo, la Digital Transformation?

 Susi: significa cambiare il nostro approccio in un’ottica sempre più volta alla consulenza per capire le esigenze dei Clienti e mostrare loro le molteplici applicazioni dei nuovi tool.

Il nostro compito deve essere quello di traghettarli in una dimensione gestionale nuova che renda il loro lavoro sempre più efficiente e, di conseguenza, le loro attività più competitive.

Sumiba: per me vuol dire tenersi sempre aggiornati e con la mentalità aperta al cambiamento, facendo però attenzione al fatto che le tecnologie cambiano di giorno in giorno, per cui è necessario mantenere una certa solidità nei processi così da essere trasversali sull’utilizzo delle nuove tecnologie.

Secondo voi, che impatto ha la Digital Transformation sul modo di lavorare e di organizzarsi delle aziende?

Susi: sicuramente implicherà le necessità di introdurre nuove figure professionali tanto quanto ne renderà obsolete altre. Poi migliorerà l’efficienza e la marginalità dei processi produttivi e consentirà ai manager di avere molti più strumenti di gestione.

Sumiba: renderà sempre più cruciale la collaborazione tra colleghi e il lavoro in team; i cambiamenti sono così veloci che solo un continuo confronto può permettere di individuare e costruire la soluzione migliore per ogni Cliente.

Susi, quale suggerimento daresti ai giovani colleghi per lavorare in questo settore?

Quello di considerare questo lavoro come una sorta di estratto di tutto quello che si può apprendere lavorando in tante aziende diverse contemporaneamente e, quindi, di fare tesoro di ogni singola situazione, problema e soluzione. In futuro, guardandosi indietro, scopriranno di aver acquisito un bagaglio unico e utile in molte delle situazioni che un manager aziendale affronta quotidianamente.

E tu, Sumiba, quale suggerimento daresti ai colleghi più “anziani” per far fronte alle nuove sfide della digital transformation?

Non sottovalutate il “potere” della user experience e della user interface; se le applicazioni sono funzionanti, esteticamente belle e facili da utilizzare, allora i clienti saranno ancora più soddisfatti e felici di usare le nostre soluzioni.

Grazie a Susi e Sumiba per averci raccontato la propria esperienza lavorativa e aver condiviso il proprio punto di vista sull’evoluzione del mondo ICT nelle aziende dagli anni ’80 ad oggi.

Una chiacchierata con due professioniste, in rappresentanza dei tanti che quotidianamente operano all’interno del Gruppo, è un’occasione preziosa per approcciare questi importanti temi da una prospettiva che si discosta dall’usuale, perché scaturisce dalla viva voce di chi li vive.

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