Da Golia a Davide: l’origine del team 

Ubisoft è innegabilmente uno dei giganti del settore videoludico, un nome che evoca franchise di successo globale e team di sviluppo vasti e strutturati. Lavorare per una tale realtà offre opportunità immense, accesso a risorse considerevoli e la possibilità di contribuire a progetti di grande risonanza. Tuttavia, come spesso accade nelle grandi organizzazioni, le strutture complesse, le pipeline di produzione consolidate e le esigenze di mercato su larga scala possono, talvolta, porre dei limiti alla pura espressione creativa individuale o di piccoli gruppi. 

È in questo contesto che un gruppo di sviluppatori di talento, con anni di esperienza maturata proprio tra le fila di Ubisoft, nel 2020 decide di staccarsi e di fondare Sandfall Interactive, la casa dietro “Clair Obscure: Expedition 33”. 

L’occasione persa da Ubisoft 

5 anni dopo il gioco viene rilasciato ed è un successo immediato: 1 milione di copie vendute in 3 giorni e disponibile dal Day One sul servizio Game Pass di Microsoft, viene accolto da pubblico e critica come una delle migliori produzioni dell’anno. Fin dai primi minuti di gameplay traspare la grande passione che il team ha messo nello sviluppo di quest’opera. Opera che riesce nel difficile compito di rinnovare il genere JRPG (Japanese Role-Playing Game) senza snaturarlo e anzi, rendendolo godibile ad un pubblico molto ampio. Come si evince dal nome questa è una categoria di prodotti che incontra facilmente i gusti orientali, ma che in occidente fa più fatica: c’è chi li ama e chi lo odia. Tra dialoghi e combattimenti a turni, elementi tipici del genere, la storia parla (senza fare spoiler) della Spedizione 33, un gruppo di combattenti il cui scopo è fermare un’entità oscura, la Pittrice, che anno dopo anno dipinge un numero su un monolite causando la morte di tutte le persone che hanno vissuto quel numero di anni. Una trama originale costruita sulle fondamenta di un genere per niente mainstream, aspetti che sottolineano la portata del successo di questo gioco.  

Ubisoft, nel frattempo, sta passando un periodo complicato. Tra titoli che non hanno raggiunto le previsioni di vendita, problemi finanziari e una sempre più calante fiducia del pubblico affezionato, la casa francese avrebbe sicuramente trovato un importante occasione di rinascita da un successo di questa portata.  

La lezione per le aziende: oltre il know-how, la perdita invisibile 

La vicenda di Expedition 33 ci può insegnare qualcosa che trascende il mondo dei videogiochi per diventare una parabola significativa per il mondo aziendale in generale. Quando un dipendente di valore lascia un’organizzazione, la perdita più ovvia e immediatamente percepibile è quella del know-how: competenze tecniche, conoscenza dei processi interni, esperienza specifica nel ruolo. È una perdita tangibile, spesso quantificabile. 

Tuttavia, c’è un’altra perdita, più sottile ma potenzialmente molto più dannosa a lungo termine: la perdita di creatività, passione e visione. Queste qualità intangibili sono il vero motore dell’innovazione. Sono la scintilla che trasforma un compito in un progetto entusiasmante, un prodotto funzionale in un’esperienza memorabile, un’idea convenzionale in una soluzione rivoluzionaria. 

Quando persone cariche di questa energia lasciano l’azienda, non portano via solo le loro competenze tecniche. Portano via la loro capacità di immaginare il futuro, il loro entusiasmo contagioso, la loro dedizione che va oltre il semplice “fare il proprio lavoro”. E, come dimostra la storia del team di Expedition 33, questa energia non si disperde nel nulla. Trova un nuovo terreno fertile dove attecchire e prosperare. 

Il talento che fiorisce altrove 

La passione e la creatività di cui avrebbe potuto beneficiare l’azienda di origine diventano il carburante per nuove iniziative, startup innovative o diretti concorrenti. L’azienda non perde solo un dipendente; potenzialmente, regala al mercato un futuro innovatore, qualcuno che potrebbe definire i nuovi standard del settore. 

Questo non significa demonizzare chi sceglie di andarsene, né colpevolizzare le aziende che, fisiologicamente, vedono un certo turnover. Significa, però, riflettere profondamente su quanto valore viene attribuito non solo alle competenze tecniche, ma anche a quelle soft skill e a quelle spinte motivazionali che rendono un collaboratore veramente prezioso. 

Coltivare la passione interna: un investimento strategico 

La storia di Expedition 33 dovrebbe servire da monito e da ispirazione. Ci ricorda che investire nel benessere dei dipendenti, offrire spazi di autonomia e creatività, riconoscere e premiare la passione e l’iniziativa non sono solo “benefit” accessori, ma strategie fondamentali per la talent retention e per la crescita sostenibile. Creare un ambiente dove la creatività possa fiorire internamente è il modo migliore per assicurarsi che quella scintilla preziosa continui a illuminare i progetti dell’azienda, invece di andare ad accendere fuochi altrove. 

In conclusione, mentre attendiamo con impazienza di vedere se Expedition 33 riuscirà a portarsi a casa qualche premio, la sua storia ci ha già regalato una lezione importante: il talento è un ecosistema complesso, fatto di competenze, certo, ma anche e soprattutto di passione e visione. Lasciare che queste fiammelle interiori si spengano lentamente e portino poi a perdere ottime persone non è solo un costo operativo ma è anche una potenziale rinuncia a un futuro più brillante, un futuro che qualcun altro sarà ben felice di costruire. 

Sul blog trovate un articolo sul Quiet Quitting: le grandi dimissioni

L'articolo Expedition 33: una fuga di talenti da Oscar proviene da Horsa Blog.

La definizione “fiera del lavoro” mi ha sempre fatto sorridere. È un termine si usa che spesso in gergo aziendalese al posto del più noto “recruiting day”, ovvero quell’evento solitamente organizzato da una università o da un centro di formazione professionale che ha il compito, peraltro durissimo, di far incontrare domanda e offerta, aziende e candidati. In poche parole: io vado in fiera, faccio mostra della mia merce migliore e tu che sei appena uscitX da un corso di laurea di mio interesse o sei in procinto di farlo, magari stai scrivendo la tesi, scegli l’offerente migliore. E allora c’è da chiedersi, e lo si fa abitualmente, quali sono i criteri utilizzati più di frequente per compiere questa scelta: il sorriso più accogliente? Lo stand pieno di gadget? Magari con qualche cosa da stuzzicare e da bere offerta dall’azienda? Il recruiter o la recruiter più affabile, capace di catturare il candidato o la candidata, e di convincere della bontà dei prodotti in bella mostra?

E che desolazione, la sera, con le gambe stanche, la stazione dei treni lontana, tornare a casa e fare la conta. Dei pochi curricula lasciati sul tavolo o di quelli inviati tramite e-mail; il numero eccessivo di gadget da risistemare nello zaino, simboli di qualcuno che non ci ha scelto, che non si è presentato, di un contesto che ha mancato di confermarci. E si aspetta trepidamente la fiera successiva come a volersi guadagnare una condizione esperienziale più vivibile, più dignitosa, meno squalificante in risposta a un lavoro dispendioso e affaticante. Ma cosa è accaduto dentro a quell’incontro mancato? Cosa è mancato o cosa, invece, è stato fin troppo presente nell’esperienza, dall’altra parte del cannocchiale, che ne fanno candidatX e aziende? Credo che la risposta risieda in più parti, difficile qui dare sentenze assolute, del resto non sono portata a grandi interpretazioni, lo abbiamo detto, quanto piuttosto a notare piccoli dettagli.

Diciamo per cominciare che il contesto dell’incontro è forzato, insaturo, asettico e incongruo. Si tratta di un ambiente che non rappresenta nemmeno in parte quello aziendale, quello cioè che si desidera trasmettere con presentazioni power point spesso fuori focus, eccessivamente lunghe, eccessivamente colorate, eccessivamente uguali a sé stesse, eccessivamente tutto. Il famoso “nice to meet you” certamente avviene, ma dentro a territori desertici privi di quella funzione restitutiva e appagante tipica invece di un incontro svolto in un contesto più accogliente, familiare e fertile. Si finisce poi per avere sul bancone, lì in bella mostra, la medesima merce, resa allettante da qualche benefit innovativo, magari un programma di welfare aziendale rassicurante, ore di smart working, contratti di assunzione tutelanti; insomma, accessori a una relazione che però ancora non si è creata, che non ha avuto il tempo di farlo, che abbiamo tutti fretta di celebrare. Il candidatX ci guarda: “bello, eh, ma mi ha detto la stessa cosa l’azienda che ha lo stand accanto. Hai mica un cioccolatino da regalarmi?” E no, tu il cioccolatino non ce l’hai. Hai un paio di penne, al massimo un quadernino a quadretti, ma il cioccolatino no, non l’avevi considerato.

Che significa, allora, tutto questo? Che dovevi portare gadget migliori? Oppure che l’obiettivo reale non sia avere la proposta più ficcante e attraente ma semplicemente esserci, mettersi a disposizione in modalità di ascolto, partecipare con l’attitudine di chi vuole capire piuttosto che “vendere”, ascoltare quello che le persone cercano, le domande che fanno, la merce a cui sono più attenti, quella che non attrae più, quella che viene richiesta, quella che più di un’altra sembra fare la differenza o che persino, oramai, si reputa scontata.

Quello che penso occorra per stare dentro a questi contesti così mutevoli e cangianti, sia la propensione a domandare, anziché offrire, a capire che tipo di consumatore o consumatrice è il/la candidatX mettendosi nell’ottica di far parte di un osservatorio unico per certi versi, una postazione privilegiata per intuire in che direzione va un certo tipo di domanda. E allo stesso modo porsi interrogativi utili sui grandi assenti. Dove sono finiti tutti? Chi è rimasto a casa? E perché lo ha fatto? Cosa non trova più dentro a questo contesto che però, forse, recepisce da qualche altra parte? Chi manca all’appello?

Ognuno di noi diventa ciò che guarda, desidera e pensa, scrive Mancuso* e il punto di vista nel quale porsi in queste situazioni ha un peso, eccome.

*La forza di essere migliori, Vito Mancuso, Garzanti, 2021

L'articolo Che alla fiera il candidato comprò: riflessioni sui recruiting day proviene da Horsa Blog.

Sul Quiet Quitting, parola lanciata la scorsa estate su TikTok da un ingegnere poco più che ventenne di New York, un certo Zaid Khan, si sta discutendo molto e da più parti.

Si dice che è il vero sintomo del post Covid, il segnale del fatto che le persone hanno meno voglia di impegnarsi nel lavoro, che si disinteressano progressivamente delle attività che svolgono, che rappresenti una sorta di dimissione silenziosa. Questa definizione, “dimissioni silenziose” mi colpisce tutte le volte che la leggo, mi rimanda l’idea di qualcosa che si fa in segretezza, di nascosto. E allora mi faccio la domanda: le persone se ne vanno in silenzio per non fare rumore oppure perché nessuno le ha viste prima?

Disinteressarsi, andarsene in silenzio, più che un fenomeno da studiare mi sembra una forma di abbandono che non so dire quanto veramente abbia a che fare con il riprendersi in mano la propria vita, lasciare un lavoro per fare cose che si ritengono più in linea con le proprie caratteristiche o, piuttosto, lasciare un posto silenziosamente perché non è stato in grado di “vederci”.

Il sentirsi visti è un aspetto psicologico molto importante che ha a che fare con l’essere riconosciuti, venire considerati e sentirsi presenti nei pensieri di qualcun altro: del capo, dell’azienda, di un progetto. Quando questo aspetto viene a mancare, credo si possa dire che la persona viva uno stato di abbandono e allora, a sua volta, abbandona. Lo fa in punta di piedi, disinvestendo lentamente come ci si spoglia dei vestiti pesanti, pigramente, nei mesi in cui arriva piano piano la bella stagione. Si inizia con l’abbandonare i guanti e il cappello di lana, poi è la volta del cappotto pesante e del maglione che si dimentica in macchina perché fuori fa caldo e non serve più.

Eppure, dietro al fare il minimo indispensabile, almeno così viene descritto questo fenomeno da diverse fonti, sembra esserci un sentimento che ha a che fare con la scontentezza, l’insoddisfazione, la demotivazione piuttosto che con una scelta di vita. “Sono scontento e silenziosamente me ne vado” sembrano dirci i quiet quitter, come se non ci fosse la possibilità di dire o di trovare lo spazio di un ascolto altro, di un contenitore capace di contenere perplessità, dubbi, angosce persino e frustrazioni legate a un tempo-lavoro che sembra mangiare tutto, che non lascia scampo, che sottopaga e che in alcuni casi annienta.

Non sono in grado di fare analisi sociologiche di ampia portata; più che i grandi movimenti – devo averlo già detto da qualche parte – sono attratta dai dettagli, dalle storie di vita che vedo nei corridoi del lavoro che abito e dell’azienda che rappresento.

Non sono capace di pensare che il quiet quitting sia la soluzione, non riesco a sostenere che “disinvestire” sia la cura per la demotivazione o un nuovo stile di vita per le generazioni future. Non auguro ai miei prossimi colleghi, ai più giovani, di trovarsi tra le fila di chi si dimette silenziosamente. Non so come stanno quelle persone che vivono dentro a quel silenzio, non viste da nessuno, ma faccio fatica a pensare che sia una scelta di vita. Io penso che investire così come disinvestire in un’attività o in un lavoro che si è svolto magari per tanto tempo sia qualcosa che ha bisogno di energia, di un progetto, di vitalità e della forza di esserci, piuttosto che di un abbandono senza saluto. Infatti, quando un collega lascia la mia organizzazione io o le mie colleghe facciamo un’intervista di uscita che serve a capire cosa è andato storto, ad avere altre informazioni sull’andamento di un certo segmento dell’organizzazione ma serve anche a dire a quella persona: ti vedo, la tua uscita dalla nostra organizzazione fa rumore, eccome.

L'articolo Il rumore delle dimissioni silenziose: note sul Quiet Quitting proviene da Horsa Blog.

Io non ho una opinione su tutte le cose. Sono di indole pigra e non mi riesce.

Perlopiù osservo gli eventi dalle finestre da cui si affacciano tutti e quando rientro e chiudo le persiane, è più lo stato di confusione che quello di pensiero. Non sono attratta dai grandi cambiamenti, mi interessano i piccoli eventi, le piccole questioni, i piccoli mutamenti. I segnali deboli.

Le grandi dimissioni

Se devo parlare del fenomeno delle grandi dimissioni, ad esempio, io non so bene che cosa dire, che cosa aggiungere a quello che già tutti dicono: che è colpa della pandemia, che i baby-boomers erano migliori, che i giovani non hanno voglia di lavorare. Io non ho delle risposte; mi chiedo solo se non sia presto per capire quello che significa uscire da una pandemia e trovarsi in mezzo a una guerra, mi chiedo se interpretare gli eventi mentre si svolgono magari non è saggio e che solo tra vent’anni, forse, potremo dire che cosa davvero è passato nella mente di chi un giorno, liberando la scrivania, ci ha detto: “Ciao, non ritornerò”.

E chissà dove se ne sono andati quelli che hanno cambiato vita, quelli che per qualcuno “ce l’hanno fatta”, che si sono salvati con le grandi dimissioni.

Io non so se ce l’hanno fatta, ma un po’ mi dispiace pensare che sia diventato un “fenomeno” da studiare: la libertà di poter cambiare idea su se stessi, di sterzare lungo la strada, di continuare a progettare la propria vita.

Nel corso delle mie giornate in azienda, spero di continuare a incontrare persone in cerca di qualcosa che non hanno mai provato, con la voglia e la curiosità di sperimentarsi per la prima volta in attività che non hanno mai svolto. E vorrei che pensassero a me come a qualcuno che conosce bene il gioco dell’esplorazione, l’euforia di provare a buttarsi, senza avere l’ossessione del lavoro per la vita.

Se sarò in grado di fornire un buon ambiente lavorativo, anche solo provvisorio, nel quale conoscersi e da lì ripartire, sentirò di aver fatto un buon lavoro.

Penso che la sfida in fondo sia questa: accogliere chi arriva anche da esplorazioni diverse, e forse accettare che qualcuno ci lasci lungo la strada.

Senza andare troppo in crisi.

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